Постановка цели по S.M.A.R.T

smart3Постановку цели по критериям SMART я разделяю на два направления:

1. Постановка цели самому себе.

В данном случае перевод аббревиатуры будет такой:

Буква    Значение Пояснение
S Specific (Конкретный) Цель должна быть конкретной, положительной, начинаться с местоимения «Я», в достигнутом будущем периоде.
M Measurable (Измеримый) Необходимо поставить все критерии и метрики, в чем измерять достигнутую цель.
A Ambitious (Амбициозная) Это фильтр, который не дает Вам заниматься мелкими вещами. Если цель амбициозная, значит у вас будет мотивация. Этот фильтр покажет Вам какую цель поставить и какую дату достижения назначить.
R Realistic (Реалистичная) Это фильтр, который не дает Вам ставить в место цели свои фантазии. Вы будете понимать, что реально можете достичь и опять таки какую дату достижения цели поставить.
T Time-bound (Ограниченный во времени) Цель должна быть ограниченной во времени. Лучшее всего ставить конкретную дату, которая завершает определенный период. предыдущие фильтры помогут Вам понять что это за диапазон может быть.

 

Разберем банальный пример. Допустим, что Вы хотите увеличить прибыль в своей компании, которая занимается продажами автомобилей. Примерно цель может записана быть так:

«Я увеличил чистую прибыль в своей компании «Название компании» на 60% за счет продаж автомобилей (S-класса на 20%, А-класса на 40%, В-класса на 30%) на 1 января 20хх года.»

 

2. Постановка целей подчиненному.

Буква    Значение Пояснение
S Specific (Конкретный) Объясняется, что именно необходимо достигнуть. Например, «увеличить чистую прибыль собственного предприятия».
M Measurable (Измеримый) Объясняется, в чем будет измеряться результат. Если показатель количественный, то необходимо выявить единицы измерения, если качественный, то необходимо выявить эталон отношения. Например, «увеличить прибыль собственного предприятия на 25 %, относительно чистой прибыли текущего года».
A Attainable, Achievable (Достижимый) Объясняется, за счёт чего планируется достигнуть цели. И возможно ли её достигнуть вообще? Например, «увеличить прибыль собственного предприятия на 25 %, относительно чистой прибыли текущего года, за счет снижения себестоимости продукции, автоматизации ресурсоемких операций и сокращения штата занятых на исполнении автоматизируемых операций сотрудников на 80 % от текущего количества». А вот совершить кругосветный круиз на резиновой уточке вряд ли удастся.
R Relevant (Актуальный) Определение истинности цели. Действительно ли выполнение данной задачи позволит достичь желаемой цели? Необходимо удостовериться, что выполнение данной задачи действительно необходимо. Например, если брать «сокращение штата занятых на исполнении автоматизируемых операций сотрудников на 80 %» в качестве отдельной подзадачи, которая также ставится по SMART, то сотрудников можно не увольнять, а перевести на иные должности, на которых эти сотрудники смогут принести компании доход, а не просто экономию. Если брать страховую компанию, то вместо увольнения, сотрудникам можно предложить продолжить работу в качестве агента, либо не расходовать средства на автоматизацию, а просто увеличить норму выработки.
T Time-bound      (Ограниченный  во времени) Определение временного триггера/промежутка по наступлению/окончанию которого должна быть достигнута цель (выполнена задача). Например, «К окончанию второго квартала следующего года увеличить прибыль собственного предприятия на 25 %, относительно чистой прибыли текущего года, за счет снижения себестоимости продукции, автоматизации ресурсоёмких операций и сокращения штата занятых на исполнении автоматизируемых операций сотрудников на 80 % от текущего количества».

 

Результат делегирования непосредственно связан с правильностью постановки целей. SMART – это пять критериев, задача которых – помочь руководителю оптимизировать процесс передачи полномочий и минимизировать риск провалить дело, понадеявшись на подчиненного.

Рассмотрим эти критерии с точки зрения их использования для мотивации работника на решение задачи.

Конкретность. Ставя однозначные по пониманию цели, руководитель реализует условия мотивации на работу с полной отдачей. Не для всех, но для очень важной категории своих сотрудников – для среднего звена. Для тех, кто уже самостоятельно вел проекты, руководил, характерна мотивация на постановку «четких», «конкретных», «понятных» задач. Используя проективные методики, мы неоднократно убеждались, что данные ценностные характеристики встречаются среди мотиваторов у многих руководителей среднего звена.Реализация этого критерия всегда выгодна руководителю, так как позволяет оптимизировать ресурсы. Сотрудник решает именно ту задачу, которая поставлена начальником, а не ту, которую он сам себе придумал или домыслил.

Измеримость. Нельзя измерить, значит, нельзя объективно проконтролировать. Это понятие связано в нашем сознании с такими ценностями, как «справедливость» и «объективность». Данный мотиватор встречается у 60% исполнителей. Таким образом, наличие качественного либо количественного критерия дает нам возможность реализовать ожидание справедливости у сотрудников.

Достижимость. Сложность позиции руководителя – в поддержании баланса: необходимо, чтобы задачи были достаточно серьезными, но реально выполнимыми, то есть обеспеченными ресурсами. Наибольшую трудность представляет учет профессиональных и личностных характеристик человеческого ресурса. Если мы это учитываем, то у исполнителя возникает ощущение реальности задачи и появляется мотивация на результат.

Значимость. Для 60% сотрудников понимание собственной важности для достижения целей компании является серьезным мотивирующим фактором. Также для большинства сотрудников, ориентированных на творческий подход и интересную работу, имеет значение возможность выбора способа достижения цели, что нереально без понимания взаимосвязи задачи с целями более высокого уровня и даже стратегии бизнеса в целом.

Соотнесенность с конкретными сроками. Возможность планировать и работать самостоятельно – тоже факторы мотивации. Выбор оптимального вида контроля зависит от специфики задачи и специфики личности исполнителя. Их удачное сочетание обеспечивает руководителю высокую вероятность достижения цели. А учет специфики личности при выборе способа контроля – еще и мотивацию сотрудника на работу с максимальной эффективностью.